Non-solicitation agreements je institut v České republice v současné chvíli poměrně opomíjený, a to dle našeho názoru zcela neprávem. V následujícím článku se proto zaměříme na vymezení pojmu non-solicitation agreement, popíšeme její oporu v zákoně, pozastavíme se nad možností jejího reálného využití v prostředí České republiky a v neposlední řadě se zamyslíme nad zachováním rovnováhy smluvních stran u podobných doložek.
Definici samotného institutu, bohužel nikde v českém právním řádu nenalezneme. Už při samotném překladu tohoto institutu do češtiny se nám naskytne menší problém. Zřejmě však bude na místě použít překlad ve znění: „doložka neusilování o akvizici“, jež byl použit v rámci jednoho ze sdělení Komise.[1] Pokud bychom měli poskytnout určitou definici samotného institutu, pak bychom non-solicitation agreement označili jako doložku, či smlouvu, kterou se zaměstnanec zavazuje zdržet se po sjednanou dobu akvizice zaměstnavatelových zaměstnanců, zákazníků případně i jeho dodavatelů.
Český právní řád nezná v současné době mnoho podobných institutů. Jako instituty ideově nejbližší můžeme zřejmě řadit k non-solicitation agreement konkurenční doložku[2] a dále poměrně často využívanou dohodu o zachování mlčenlivosti, která i přes své velké využití v praxi není zákonem výslovně upravena, a je proto smlouvou inominátní neboli nepojmenovanou.
Z ekonomického pohledu je tento institut poměrně logický a zároveň i praktický. Konkurenční doložka nám bohužel není schopná pokrýt všechny potencionální situace, ve kterých zaměstnanec nabude kromě očekávaného know-how další cenné znalosti. Takové znalosti budou typicky kontakty na stávající zákazníky zaměstnavatele, informace o stávajících zaměstnancích zaměstnavatele a případně kontakty na zaměstnavatelovi dodavatele. Je nutné si uvědomit, že zaměstnanec má v rámci svého pracovního poměru možnost zjistit nejenom kontaktní údaje na výše uvedené osoby, ale rovněž mu mohou být, díky jeho náplni práce, známy různé detaily, jako například ceny, za které jsou klientům fakturovány služby, výše mzdy jednotlivých zaměstnanců jakož i ceny za zboží účtované dodavateli. Veškeré tyto informace mohou být pro zaměstnavatele nesmírně citlivé, a to především ve chvíli, kdy se dostanou do rukou konkurence.
V současné chvíli se může zaměstnavatel proti takovému jednání bránit pouze konkurenční doložkou, která však zákaz „přetahování“ zaměstnanců, zákazníků a ani dodavatelů nijak neupravuje. Konkurenční doložka nám pouze umožnuje zavázat zaměstnance tak, aby se nejdéle po dobu 1 roku zdržel výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Za takovýto závazek a dobrovolné omezení svého práva podnikat náleží pak zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši nejméně poloviny průměrného měsíčního výdělku.
Platnost non-solicitation agreement v České republice
Z výše uvedeného je dle našeho názoru zřejmé, že non-solicitation agreement by i v České republice zřejmě našla bez problémů svoje uplatnění. Bohužel, vzhledem k naprosté absenci právního zakotvení, je stále zásadní otázkou, jaká je případná reálná vymahatelnost takové doložky, a zda by v případě soudního sporu byla taková doložka uznána soudem za platnou.
Platnost takové doložky by byla dle našeho názoru posuzována dle jejích jednotlivých ustanovení. Je rovněž na místě brát zřetel na úpravu konkurenční doložky, neboť lze poměrně důvodně očekávat, že by taková doložka mohla být posuzována ve světle úpravy právě konkurenční doložky a příslušné judikatury.
U non-solicitation agreement bude k posouzení hned několik náležitostí. Základními náležitostmi budou zejména délka doby takového omezení a rozsah možnosti sjednání daného omezení (tzn.: zda se omezení týká všech zaměstnanců, jenom výslovně určených zaměstnanců atd.).
Důležitým faktorem by dle našeho názoru mělo rovněž být, zda je sjednání non-solicitation agreement možné od zaměstnance spravedlivě požadovat (obdobně jako v rámci úpravy konkurenční doložky[3]), avšak nikoliv s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů (jak je tento požadavek vymezen v případě konkurenční doložky), ale s ohledem na oblast podnikání, ve které by se taková doložka uplatňovala. Taková doložka jistě má smysl v oblastech podnikání, ve kterých je přímý kontakt zaměstnanců se zákazníkem/dodavatelem naprosto esenciální (například poskytování služeb, či přímý prodej). K tomuto faktoru je rovněž nutné přičíst, do jaké míry je potencionální trh v dané oblasti uzavřený, či naopak otevřený (tzn. zda na daném trhu figurují řádově jednotky zákazníků/dodavatelů, či miliony).
Dále by dle našeho názoru musel soud v případě sporu zohlednit, zda získaní zaměstnanci, zákazníci či odběratelé jsou ve spojení se zaměstnavatelem v důsledku toho, že na jejich nalezení a následné navázání spolupráce vynaložil určitý čas, peníze a energii, či zda je získal bez svého většího přičinění. V takové situaci by měl soud přihlédnout k tomu, zda vytvořený seznam aktuálních zákazníků byl získán díky mnohaletému úsilí zaměstnavatele, či zda byl získán například z veřejně dostupného zdroje, a takovou skutečnost ve svém rozhodnutí náležitě reflektovat.
Současná úprava a sankce za porušení
Vzhledem k tomu, že zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) k dnešnímu dni žádnou zmínku o non solicitation agreement neobsahuje a žádná z plánovaných novel zákoníku práce s úpravou tohoto institutu zatím nepočítá, je zřejmě nutné konkurenční doložku podřadit pod § 1746 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb. Sb., občanský zákoník, obdobně jako se nyní sjednává dohoda o zachování mlčenlivosti. Nicméně v případě uzavření takové doložky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se samozřejmě budeme muset řídit přednostně zákoníkem práce.
Z hlediska reálné využitelnosti tohoto institutu je nutné se pozastavit u otázky, jaká by měla za porušení takové doložky následovat sankce. Je pouze těžko představitelné z hlediska soukromého práva, aby sankce za porušení takové doložky měla za následek zrušení všech smluv a právních vztahů mezi novým zaměstnavatelem/smluvním partnerem a získanými zákazníky, zaměstnanci a dodavateli, natož pak na takové zrušení navazující povinnost uzavřít stejný právní vztah s bývalým zaměstnavatelem, jak jsme tomu mohli být v historii svědky. Taková sankce se v dnešní době zdá poněkud nepředstavitelná, a proto je třeba hledět do stávající právní úpravy.
Sankcí by tak pravděpodobně mohla být například smluvní pokuta, či náhrada vzniklé újmy. Výše takové smluvní pokuty by pak měla být přiměřená povaze celé doložky, trhu, na kterém se pohybujeme atd. V této souvislosti je ale nutné pamatovat na §364d odst. 7 zákoníku práce, který stanoví, že smluvní pokuta smí být ujednána, jen stanoví-li to tento zákon. Rovněž musíme zohlednit §1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce, který stanovuje zvýšenou ochranu postavení zaměstnance.
Možnost uložení smluvní pokuty bohužel zákoník práce stanovuje pouze u institutu konkurenční doložky. O možnosti uložení smluvní pokuty v případě uzavření non solicitation agreement mlčí. Musíme konstatovat, že použití smluvní pokuty jako sankce za porušení non-solicitation agreement se zaměstnancem je v současné době nemožné, neboť porušuje §364d odst. 7 zákoníku práce.
Ač se smluvní pokuta jeví jako adekvátní sankce, současná právní úprava nám bohužel neumožnuje její sjednání. V budoucnu tak bude nutné buď zahrnout takovou možnost přímo do zákoníku práce v rámci úpravy celého institutu non-solicitation agreement, nebo náležitě upravit §364d zákoníku práce.
Rovnováha smluvní stran
Z pohledu zaměstnavatele je non-solicitation agreement samozřejmě výhodný institut. Zaměstnanec získá za krátký čas a v podstatě bez většího úsilí know-how, na jehož získání vynaložil zaměstnavatel mnohdy i léta času, práce a energie. Jistě není spravedlivé, aby zaměstnanec takové know-how mohl bez jakékoliv sankce ihned využít ve prospěch zaměstnavatelovy konkurence.
Jaký je ale pohled ze strany zaměstnance? Je očividné, že by právní vztah založený takovou doložkou měl být založený na pomyslné rovnováze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jak tomu stanovil ústavní soud například v případu konkurenční doložky.[4] Je ale otázkou, zda se v případě non-solicitiation agreement dá hovořit o tak závažném zásahu do zaměstnancova práva na podnikání, jako v případě konkurenční doložky. Pokud by se zaměstnancem byla uzavřenou pouze non-solicitation agreement, není zaměstnanec nijak omezen v možnosti dále pracovat v oboru a potažmo se nechat zaměstnat u přímé konkurence svého bývalého zaměstnavatele. Byl by ale omezen z hlediska zákazu akvizice zákazníků, zaměstnanců nebo dodavatelů bývalého zaměstnavatele.
Bez ohledu na to za jak velký zásah do zaměstnancova práva podnikat bychom non-solicitation agreement považovali, je zřejmé, že zaměstnanec má v rámci zachování rovnováhy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem právo na určité protiplnění. Tímto protiplněním by mohlo být určité peněžité vyrovnání po vzoru konkurenční doložky, které by ale dne našeho názoru mohlo být teoreticky i nižšího rozsahu, tedy by mohlo být stanoveno pod částku představující polovinu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
Závěr
Non-solicitation agreement je dle našeho názoru užitečný a zajímavý institut, který by v České republice mohl s postupným nárůstem globalizace nacházet čím dál tím větší uplatnění. Bohužel především vzhledem k absenci jakékoliv právní úpravy tohoto institutu v české právním řádu není v praxi příliš využíván, a to zejména z důvodu nejistoty ze strany zaměstnavatele. Tato nejistota se týká především otázky, zda by taková doložka byla soudem uznána jako platná a případně jakou by měl zaměstnavatel požadovat sankci za porušení doložky. Nejistot bychom nicméně nalezli na obou stranách více než dost.
Dle našeho názoru je nicméně pravděpodobné, že stejně jako si konkurenční doložka našla, i bez právní opory, svoji cestu do našeho právního řádu, stejně tak si o svoje místo na slunci časem řekne i non-solicitation agreement. Cesta to ale bude zřejmě dlouhá a nám nezbude než si počkat na příslušnou judikaturu, která by mohla poskytnout zaměstnavatelům i zaměstnancům dostatečnou jistotu a zároveň zajistit jistý právní rámec dané úpravy zajištující rovnováhu práv na obou stranách. Taková judikatura by zároveň měla být impulzem pro přijetí příslušné právní úpravy ze strany zákonodárce.
[1] Sdělení Komise o omezeních přímo souvisejících se spojováním a pro ně nezbytných (2005/C 56/03), čl. 26 a 41.
[2] § 310 a § 311 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.
[3] § 310 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.
[4] Nález Ústavního soudu ze dne 2. 5. 2019, sp. zn. II. ÚS 3101/18
